Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà des 35 heures hebdomadaires, pour un salarié à temps plein.

En effet, la jurisprudence retenait traditionnellement que le paiement des heures supplémentaires nécessitait l’accord ou la demande de l’employeur.

Ainsi, même en prouvant la réalisation d’heures supplémentaires, l’absence d’accord de l’employeur excluait une rémunération.

 Par un arrêt du 02 juin 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation change la donne (n° de pourvoi 08-40628).

Dans cette affaire, un salarié avait sollicité le paiement de ses heures supplémentaires.

L’employeur s’y opposait en faisant valoir qu’il avait subordonné le paiement des heures supplémentaires à son accord préalable donné au vu d’une demande d’exécution d’heures supplémentaires présentée par le responsable du service.

Dans un premier temps, la Cour d’appel de Paris avait suivi l’argumentation de l’employeur, jugeant que les fiches de pointage du salarié ne suffisaient pas à établir l’accord de l’employeur.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel, estimant que l’absence d’autorisation préalable de l’employeur n’excluait pas en soi son accord tacite.

Elle poursuit en constatant que l’employeur avait en réalité eu connaissance des heures supplémentaires par les fiches de pointage et ne s’y était pas opposée.

Cet arrêt facilite le paiement des heures supplémentaires du salarié.

Néanmoins, le salarié devra se ménager la preuve de la réalisation des heures supplémentaires et de l’information donnée à son employeur.

L’arrêt n’empêche pas une information « après coup » des heures supplémentaires effectuées.

 Toutefois, si la réalisation d’heures supplémentaires est prévisible, le salarié aura tout intérêt à informer au préalable son employeur de la nécessité des heures supplémentaires, puis de lui notifier les heures supplémentaires effectivement réalisées.

  23.10.2010

 La faute disciplinaire relève de l’appréciation de l’employeur : une faute disciplinaire est un comportement jugé fautif par l’employeur.

Il ne peut s’agir que de manquements aux obligations professionnelles du salarié.

Cette appréciation est purement subjective et pourra être le cas échéant  être contrôlée par le juge.

 Seul un comportement dont l’employeur a connaissance depuis moins de 2 mois peut être valablement sanctionné.

 Mais ceci n’empêche pas l’employeur de se fonder sur des sanctions disciplinaires prises jusqu’à trois ans en arrière pour prendre une nouvelle sanction.

 Les sanctions envisageables doivent être prévues par le règlement intérieur de l’entreprise.

 Parmi les sanctions possibles, l’avertissement se présente comme étant une sanction disciplinaire mineure, qui a surtout une coloration morale, ne pouvant avoir d’incidence sur la présence, les fonctions du salarié.

 Dans le cas de l’avertissement, la procédure diciplinaire est simplifiée, sauf dispositions spécifiques du règlement intérieur.

 En application de la jurisprudence connue, il n’y a pas d’obligation d’entretien préalable à la sanction, comme cela est le cas pour les autres sanctions disciplinaires.

D’une certaine manière, la notification écrite donnera un indice important pour la qualification de sanction.

Sans écrit, il ne s’agirait pas réellement d’une sanction disciplinaire, mais d’une remontrance sans impact disciplinaire.

 L’avertissement est une véritable sanction et une fois prononcé, aucune nouvelle sanction ne peut être prise sur la base des mêmes faits (« non bis in idem »)

 Cependant l’avertissement pourra être utilisé ultérieurement à l’appui d’une autre sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

 La notification des griefs et de la sanction doit se faire par écrit, sans que la Loi précise davantage les modalités.

 Le salarié qui conteste la faute et/ou la sanction retenue contre lui aura souvent intérêt à le communiquer par écrit à son employeur, en conservant trace de la remise (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre émargement).

 Il pourra être utilement conseillé afin d’être habile dans la contestation des griefs et/ou de la sanction, demander la suppression ou la réduction de la sanction, sans remettre en cause le pouvoir de direction de son employeur. 

 Enfin, la sanction pourra être contestée en justice à titre principal ou accessoirement dans le cadre d’une autre procédure.

 En cas de contentieux, le juge est amené à apprécier tant la validité de la procédure que la légitimité de la sanction : s’agit-il réellement d’une faute ? la sanction est-elle proportionnée ?

 22.10.2010