Actualités Juridiques

Les sp√©cificit√©s de l’avertissement en mati√®re disciplinaire

Un employeur ayant des griefs à formuler envers son salarié peut être amené à le sanctionner disciplinairement.

¬†La faute disciplinaire rel√®ve de l‚Äôappr√©ciation de l‚Äôemployeur¬†: une faute disciplinaire est un comportement jug√© fautif par l’employeur.

Il ne peut s’agir que de manquements aux obligations professionnelles du salari√©.

Cette appr√©ciation est purement subjective et¬†pourra √™tre le cas √©ch√©ant¬† √™tre contr√īl√©e par le juge.

¬†Seul un comportement dont l’employeur a connaissance depuis moins de 2 mois peut √™tre valablement sanctionn√©.

¬†Mais ceci n‚Äôemp√™che pas l’employeur de se fonder sur des sanctions disciplinaires prises jusqu’√† trois ans en arri√®re pour prendre une nouvelle sanction.

 Les sanctions envisageables doivent être prévues par le règlement intérieur de l’entreprise.

¬†Parmi les sanctions possibles, l’avertissement se pr√©sente comme √©tant une sanction disciplinaire mineure, qui a surtout une coloration morale, ne pouvant avoir d’incidence sur la pr√©sence, les fonctions du salari√©.

¬†Dans le cas de l’avertissement, la proc√©dure diciplinaire est simplifi√©e, sauf dispositions sp√©cifiques du r√®glement int√©rieur.

¬†En application de la jurisprudence connue, il n’y a pas d’obligation d’entretien pr√©alable √† la sanction, comme cela est le cas pour les autres sanctions disciplinaires.

D’une certaine mani√®re, la notification √©crite donnera un indice important pour la qualification de sanction.

Sans √©crit, il ne s’agirait pas r√©ellement d’une sanction disciplinaire, mais d’une remontrance sans impact disciplinaire.

¬†L‚Äôavertissement est une v√©ritable sanction et une fois prononc√©, aucune nouvelle sanction ne peut √™tre prise sur la base des m√™mes faits (¬ę¬†non bis in idem¬†¬Ľ)

¬†Cependant l’avertissement pourra √™tre utilis√© ult√©rieurement √† l’appui d’une autre sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

 La notification des griefs et de la sanction doit se faire par écrit, sans que la Loi précise davantage les modalités.

 Le salarié qui conteste la faute et/ou la sanction retenue contre lui aura souvent intérêt à le communiquer par écrit à son employeur, en conservant trace de la remise (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre émargement).

 Il pourra être utilement conseillé afin d’être habile dans la contestation des griefs et/ou de la sanction, demander la suppression ou la réduction de la sanction, sans remettre en cause le pouvoir de direction de son employeur. 

 Enfin, la sanction pourra être contestée en justice à titre principal ou accessoirement dans le cadre d’une autre procédure.

¬†En cas de contentieux, le juge est amen√© √† appr√©cier tant la validit√© de la proc√©dure que la l√©gitimit√© de la sanction¬†: s’agit-il r√©ellement d’une faute ? la sanction est-elle proportionn√©e ?

 22.10.2010

Publié le 22 octobre 2010 | dans Droit du travail | Mots clefs: , , ,